Hüseyin Ayhan Türkiye Haber Gündem

Sabit Ek Ödeme mi, Teşvik mi? Sağlıkta Ücret Adaleti Tartışması

Sağlık sistemi ayakta kalıyorsa, bu büyük ölçüde sağlık çalışanlarının omuzlarındaki yük sayesindedir. Ancak bugün kamu sağlık kurumlarında görev yapan binlerce sağlık profesyonelinin en temel sorusu şudur: “Emeğimizin karşılığını gerçekten alıyor muyuz?”

Özellikle sabit ek ödeme ve teşvik ödemeleri üzerinden yürüyen tartışmalar, artık teknik bir mali düzenleme meselesi olmaktan çıkmış; doğrudan adalet, motivasyon ve çalışma barışı sorunu hâline gelmiştir.

Sabit Ek Ödeme: Sabit Ama Gerçekten Sabit mi?

Sabit ek ödeme, adından da anlaşılacağı üzere düzenli ve öngörülebilir bir gelir kalemi olmalıdır. Çalışan, ay sonunda ne alacağını bilmeli; geçimini, planını, kredisini buna göre yapabilmelidir. Ancak uygulamada görüyoruz ki sabit ek ödeme birçok unvanda yetersiz kalmakta, enflasyon karşısında erimekte ve temel maaşı desteklemekten uzaklaşmaktadır.

Üstelik sabit ek ödeme, emekliliğe yansımayan bir kalem olduğunda uzun vadede çalışanın geleceğini de güvencesiz bırakmaktadır. Bugün alınan ücret ile yarının emekli maaşı arasında kopukluk oluşması, sistemi sürdürülebilir olmaktan çıkarır. Sağlık çalışanı, aktif çalışma döneminde nispeten daha yüksek bir gelir elde etse bile, emeklilikte ciddi bir düşüş yaşamaktadır. Bu da “geçici refah, kalıcı güvencesizlik” anlamına gelir.

Teşvik Ödemesi: Performans mı, Belirsizlik mi?

Teşvik ödemeleri, teoride performansa dayalı adil bir sistemi temsil eder. Daha çok çalışan, daha çok katkı sunan daha fazla kazanır mantığı kulağa makul gelir. Ancak pratikte tablo bu kadar net değildir.

Teşvik sisteminde;

• Kurumun gelir durumu,
• Branşın işlem hacmi,
• Yönetimsel takdir,
• Puanlama sistemleri

gibi birçok değişken devreye girmektedir. Bu da aynı hastanede, hatta aynı birimde çalışan kişiler arasında ciddi ücret farklılıklarına yol açabilmektedir.

Bir yoğun bakım hemşiresi ile poliklinikte işlem hacmi yüksek bir birimin çalışanı arasındaki fark, yalnızca iş yüküyle açıklanamayacak boyutlara ulaşabilmektedir. Oysa yoğun bakımda verilen hizmetin niteliği ve sorumluluğu tartışmasız ağırdır. Ancak performans puanı çoğu zaman “işlem sayısı” üzerinden değerlendirildiği için nitelik geri planda kalmaktadır.

Sonuç olarak teşvik ödemesi, motivasyon aracı olmaktan çok, zaman zaman çalışma barışını zedeleyen bir unsur hâline gelebilmektedir.

Aynı Hastane, Farklı Gerçekler

Bir kamu hastanesini düşünelim. Acil serviste 24 saat nöbet tutan bir sağlık çalışanı ile mesai saatlerinde poliklinikte görev yapan bir çalışan arasında gelir farkı oluşabiliyor. Nöbet yükü, risk, hasta yoğunluğu ve tükenmişlik seviyesi göz önüne alındığında bu farkın adaletli olduğu söylenebilir mi?

Teşvik sistemi çoğu zaman “gelir getiren birimler” üzerinden kurgulanmaktadır. Oysa sağlık hizmeti bir bütündür. Laboratuvar olmadan tanı konulamaz, sterilizasyon olmadan ameliyat yapılamaz, yoğun bakım olmadan hayat kurtarılamaz. Gelir üretmeyen ama sistemin devamlılığı için vazgeçilmez olan birimler göz ardı edildiğinde, sağlık hizmetinin kolektif yapısı zarar görür.

Motivasyon mu, Tükenmişlik mi?

Ek ödeme ve teşvik sistemi, başlangıçta çalışanı motive etmek amacıyla kurgulanmış olabilir. Ancak bugün geldiğimiz noktada birçok sağlık çalışanı, gelir kalemlerinin belirsizliği nedeniyle kaygı yaşamaktadır.

“Bu ay teşvik ne kadar yatacak?” “Hastane bütçesi düştü mü?” “Puanım neden az geldi?”

Bu sorular, zaten yoğun bir tempoda çalışan personelin zihinsel yükünü artırmaktadır. Ekonomik belirsizlik, mesleki tükenmişlikle birleştiğinde sistemde kalıcı yorgunluk yaratmaktadır.

Emekliliğe Yansımayan Emek

Belki de en kritik mesele budur. Sabit ek ödeme ve teşvik ödemeleri büyük oranda emekliliğe yansımamaktadır. Yani sağlık çalışanı yıllarca yüksek tempoda çalışsa da, emekli olduğunda yalnızca temel maaş üzerinden hesaplanan bir gelirle karşı karşıya kalmaktadır.

Bu durum, genç sağlık çalışanlarının uzun vadeli plan yapmasını zorlaştırmakta; kamuda kalma motivasyonunu azaltmaktadır. Nitelikli personelin özel sektöre veya yurt dışına yönelmesinin arkasında yalnızca çalışma koşulları değil, ücretin sürdürülebilirliği de vardır.

Çözüm Nerede?

Eleştirmek kolaydır; ancak asıl mesele çözüm üretmektir.

• Ek ödemelerin önemli bir kısmı emekliliğe yansıtılmalıdır.
• Riskli ve ağır birimlerde çalışan personel için ayrı bir denge mekanizması kurulmalıdır.
• Teşvik sistemi yalnızca işlem sayısına değil, hizmetin niteliğine ve risk düzeyine göre düzenlenmelidir.
• Kurum içi ücret farklılıkları makul sınırlar içinde tutulmalıdır.

Sağlık hizmeti bir ekip işidir. Ek ödeme sistemi de bu ekip ruhunu zedelememelidir.

Kısaca sağlık çalışanı yalnızca maaş için çalışmaz; ancak adalet duygusu zedelendiğinde mesleki idealizm de yara alır. Sabit ek ödeme ve teşvik sistemi, çalışanı ödüllendiren değil, zaman zaman belirsizlik ve eşitsizlik üreten bir yapıya dönüşmüşse, bunu yeniden düşünmenin zamanı gelmiştir.

Sağlık sisteminin sürdürülebilirliği, yalnızca hastane binalarıyla değil; o binaların içinde gece gündüz emek veren insanların huzuruyla mümkündür.

Eğer amaç güçlü bir sağlık sistemi ise, önce o sistemi taşıyanların ekonomik ve mesleki güvenliğini sağlamak gerekir. Aksi hâlde teşvik, teşvik olmaktan çıkar; sabit ödeme de sabit bir adaletsizliğe dönüşür.